离职管理是单位与员工关系中非常重要的内容，大多数劳动争议都是由于离职中的问题引发的。而劳动法中关于劳动关系解除部分的内容多且杂，很多用人单位都不太清楚劳动关系解除的程序和内容有哪些，其中又蕴含什么样的法律风险。因此，本文为大家整理了劳动法中员工离职管理问题的内容，在此分享给大家：
一、协商解除的管理
用人单位和劳动者在双方出于自愿，在意思表示一致的情况下，可以协商解除劳动合同。对于协商解除情形，需要注意以下几个问题：
（一）协商解除的提出主体。
1、用人单位提出：应当支付经济补偿金。
2、劳动者提出：可以不支付经济补偿金。
3、不能确认由谁提出时的处理：司法实践中推定视为由用人单位提出。
（二）协商解除未签订书面协议。
1、不能确定由谁提出。
2、某些单位用解除通知，而非解除协议，会被认定为单方解除。
（三）协商解除未约定经济补偿金。
需要看由谁提出。建议做一次性对价补偿的相关兜底约定。
（四）协商解除协议存在效力瑕疵。
约定不支付补偿金或者其它违反法定义务的约定。（一般可最低约定在50%）
（五）未履行解除后的随附义务。
当日办理解除或终止证明，15日内办理档案和社保转移手续。
二、员工辞职的管理
（一）自愿辞职。
1、需提前30日书面通知（试用期3日通知）。
2、无经济补偿。
3、员工非法辞职造成直接损失，应承担赔偿责任。
（二）被迫辞职。
1、可随时辞职。
2、被迫辞职情形：
（1）未及时足额支付劳动报酬；
（2）未依法缴纳社会保险；
（3）未按约定提供劳动条件；
（4）用人单位规章制度违法，损害劳动者权益；
（5）以欺诈、胁迫等手段签订或变更劳动合同；
（6）以暴力等手段强迫劳动；
（7）其它违反法律法规的情形。
3、用人单位应当支付经济补偿金。
三、用人单位辞退员工的管理
（一）员工无过错。
1、单位需提前30天通知（或另外支付1个月工资）。
2、无过错情形：
（1）医疗期满。
（2）不胜任工作。
（3）客观情况发生重大变化。
3、需支付经济补偿金。
（二）员工有过错。
1、单位可随时提出。
2、员工过错情形：
（1）在试用期被证明不符合录用条件。
（2）严重违反用人单位规章制度。
（3）严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。
（4）同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正。
（5）以欺诈、胁迫等手段迫使用人单位签订或变更劳动合同。
（6）被依法追究刑事责任。
3、不需支付经济补偿金。
（三）企业辞退三要素分析。
1、依据：法律法规、司法解释、地方意见、单位合法的规章制度。
2、证据。
3、程序：通知工会。
（四）员工过错性解除操作指引。
四、总结
我们在处理离职相关咨询或案件时，首先要判断，具体案件中的“离职”是属于劳动合同法44条规定的劳动合同终止的情形，还是属于劳动合同解除。如果是解除，则看是由员工提出还是由单位提出。如果是员工自己辞职或主动提出协商解除，则可以不支付经济补偿金；如果员工是被迫辞职，则需要支付经济补偿金。如果是单位提出协商解除、员工非过失性解除或经济型裁员，则需要支付经济补偿金；如果是以员工过失解除，则不用支付任何费用。但是，如果单位提出解除劳动合同的情形不属于劳动法里规定的情形、单位无法提供证据证明劳动者存在过失或非过失情况、或者解除没有经过正当程序，那么单位则涉嫌违法解除劳动合同，需要支付经济赔偿金。
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