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劳动法中的员工离职管理问题

发布时间:2022-03-28 11:06:06

离职管理是单位与员工关系中非常重要的内容,大多数劳动争议都是由于离职中的问题引发的。而劳动法中关于劳动关系解除部分的内容多且杂,很多用人单位都不太清楚劳动关系解除的程序和内容有哪些,其中又蕴含什么样的法律风险。因此,本文为大家整理了劳动法中员工离职管理问题的内容,在此分享给大家:

一、协商解除的管理

用人单位和劳动者在双方出于自愿,在意思表示一致的情况下,可以协商解除劳动合同。对于协商解除情形,需要注意以下几个问题:

(一)协商解除的提出主体。

1、用人单位提出:应当支付经济补偿金。

2、劳动者提出:可以不支付经济补偿金。

3、不能确认由谁提出时的处理:司法实践中推定视为由用人单位提出。

(二)协商解除未签订书面协议。

1、不能确定由谁提出。

2、某些单位用解除通知,而非解除协议,会被认定为单方解除。

(三)协商解除未约定经济补偿金。

需要看由谁提出。建议做一次性对价补偿的相关兜底约定。

(四)协商解除协议存在效力瑕疵。

约定不支付补偿金或者其它违反法定义务的约定。(一般可最低约定在50%)

(五)未履行解除后的随附义务。

当日办理解除或终止证明,15日内办理档案和社保转移手续。

二、员工辞职的管理

(一)自愿辞职。

1、需提前30日书面通知(试用期3日通知)。

2、无经济补偿。

3、员工非法辞职造成直接损失,应承担赔偿责任。

(二)被迫辞职。

1、可随时辞职。

2、被迫辞职情形:

(1)未及时足额支付劳动报酬;

(2)未依法缴纳社会保险;

(3)未按约定提供劳动条件;

(4)用人单位规章制度违法,损害劳动者权益;

(5)以欺诈、胁迫等手段签订或变更劳动合同;

(6)以暴力等手段强迫劳动;

(7)其它违反法律法规的情形。

3、用人单位应当支付经济补偿金。

三、用人单位辞退员工的管理

(一)员工无过错。

1、单位需提前30天通知(或另外支付1个月工资)。

2、无过错情形:

(1)医疗期满。

(2)不胜任工作。

(3)客观情况发生重大变化。

3、需支付经济补偿金。

(二)员工有过错。

1、单位可随时提出。

2、员工过错情形:

(1)在试用期被证明不符合录用条件。

(2)严重违反用人单位规章制度。

(3)严重失职、营私舞弊,给用人单位造成重大损害的。

(4)同时与其他单位建立劳动关系,对完成本单位的工作造成严重影响,或者经用人单位提出拒不改正。

(5)以欺诈、胁迫等手段迫使用人单位签订或变更劳动合同。

(6)被依法追究刑事责任。

3、不需支付经济补偿金。

(三)企业辞退三要素分析。

1、依据:法律法规、司法解释、地方意见、单位合法的规章制度。

2、证据。

3、程序:通知工会。

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(四)员工过错性解除操作指引。

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四、总结

我们在处理离职相关咨询或案件时,首先要判断,具体案件中的“离职”是属于劳动合同法44条规定的劳动合同终止的情形,还是属于劳动合同解除。如果是解除,则看是由员工提出还是由单位提出。如果是员工自己辞职或主动提出协商解除,则可以不支付经济补偿金;如果员工是被迫辞职,则需要支付经济补偿金。如果是单位提出协商解除、员工非过失性解除或经济型裁员,则需要支付经济补偿金;如果是以员工过失解除,则不用支付任何费用。但是,如果单位提出解除劳动合同的情形不属于劳动法里规定的情形、单位无法提供证据证明劳动者存在过失或非过失情况、或者解除没有经过正当程序,那么单位则涉嫌违法解除劳动合同,需要支付经济赔偿金。

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